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Q&A

1.自主点検表:送付物・回答について

この案内はどういった意図のものですか?
職場環境の改善などの「魅力ある職場づくり」が人手不足解消につながることから、生産性向上に加え、「働き方改革」による魅力ある職場づくりが重要です。この自主点検を実施いただくことで労務管理の状況について自主的な点検と、その結果、お悩みや問題があれば改善いただく意思を持っていただくことを期待するものです。
会社の情報をどこから得たのですか。
今回は2021 年2月頃までに、期間が有効な「時間外労働・休日労働に関する協定(通称「36 協定」)」を所轄労働基準監督署に届け出た記録の無い事業場を対象にご案内しています。
移転/ 廃業/ 休眠したため宛名の事業場はもう存在しませんがどうすればいいですか?
大変お手数ですが、回答用紙(自主点検結果回答書)の上部チェック欄の該当箇所にチェックしていただき、同封の返信用封筒にてご返送をお願いいたします。WEB回答の場合は、ログイン後の事業場情報入力画面で該当の状況にチェックを入れ回答してください。
関係のない会社ですが開封してしまいました。どうすればいいですか?
大変お手数ですが、回答用紙(自主点検結果回答書)の上部チェック欄の「宛先違い」にチェックしていただき、同封の返信用封筒にてご返送いただくようお願いいたします。
回答は強制的なものですか?返送しないとどうなりますか?罰則はありますか?
ご回答は任意となっておりますが、できる限りご協力をお願いしたいものです。本自主点検表を回答しなかったことによる罰則等は特にございませんが、ご回答がない場合、同様のご案内や、回答をお願いするためのお電話や送付物を差し上げます。
回答した結果、労働基準監督署が監督に入ったり、法違反として罰則を受けたりしますか?
あくまで事業場の労務管理の状況について自主的な点検と、その結果、お悩みや問題があれば、改善いただく意思を持っていただくことを期待するものです。このため、自主点検結果をもって、ただちに監督や罰則を受けるものではありません。
本社でないと回答できない。
お手数ですが本社から事業場についてご回答いただくようお願いいたします。WEBのご回答ならパソコンやスマートフォンでどこからでも回答可能です。
支店に届いたものを本社でまとめて回答してもいいですか?
まとめてお送りいただく場合は、事業場ごとの回答内容を記入した用紙をまとめてご返送いただくか、事業場ごとにログインしてWEB回答をしていただければ問題ございません。内容がどの事業場でも変わらない場合でも、お手数ですが事業場ごとのご回答をお願いいたします。
回答期限が過ぎてしまいました。
期限を過ぎても年度内12月までは受け付けておりますのでご返信ください。返信用封筒は有効期限内は無料でお送りいただけます。遅れる場合でも、速達等でお送りいただく必要はございません。
ID・パスワードを教えてください。回答用紙/IDパスワードの入った用紙を失くしてしまいました。
情報漏洩防止のため、お電話やメール・FAXでのID・パスワードのご案内はしておりません。
ご案内を再度送付させていただきますので、送り先となる事業場名、ご住所について、お電話またはお問い合わせフォームからご連絡ください。

■ 電話番号:075-708-7650
■ お問い合わせフォーム:https://shuugyou.mhlw.go.jp/inquiry.html
※ご案内に記載の回答期限が過ぎている場合がございますが、12月までは受け取りいたしますので、できる限りお早めにご回答をお願いいたします。
※入れ違いに、回答のお願い(督促)のご案内を差し上げることがございます。

2.自主点検表:事業場情報

「事業場」とは?
「事業場」とは、工場、鉱山、事務所、店舗等のごとく一定の場所において相関連する組織のもとに継続的に行なわれる作業の一体をいいます。同一場所にあるものは原則として一の事業場となりますが、同一場所にあっても著しく労働の態様を異にする部門がある場合は別事業場として扱われます。また例外的に、出張所・支所等で規模が著しく小さく、組織的関連、事務能力等を勘案して一の事業場という程度の独立性がないものについては直近上位の機構と一括して一の事業場とする場合もあります。

▶︎ 労働基準法 
▶︎ 労働安全衛生法(第2条3項)
「労働者」とは?
この自主点検でご確認いただく「労働者」とは、労働基準法における労働者で、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいいます。
役場や学校などでも、パート・アルバイト等、労基法上で労働者と扱われる者は「労働者」となります。

▶︎ 労働基準法(第9条)
「使用者」とは?
「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。

▶︎ 労働基準法(第10条)

3.自主点検表:点検項目

「36協定」とは?
労働基準法第36条に定められる時間外労働・休日労働に関する協定のことで、労働者に時間外労働・休日労働をさせる場合には、事業場ごとに、あらかじめ36協定を締結し、所轄労働基準監督署へ届け出なければなりません。
2021年4月から、36協定届の様式が新しくなっています。また、電子申請による届出が可能です。

▶︎ 労働基準法(第36条第1項)
▶︎ スタートアップ労働条件:作成支援ツール(36協定届)
▶︎ 厚生労働省サイト:主要様式ダウンロードコーナー(時間外労働・休日労働に関する協定届:様式第9号、第9号の2)
▶︎ 厚生労働省サイト:労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について
▶︎ リーフレット:36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
▶︎ リーフレット:36協定届が新しくなります
▶︎ リーフレット:時間外労働の限度に関する基準
▶︎ リーフレット:36協定の締結当事者の要件
「法定労働時間」とは?
・原則として、1日に8時間、1週間に40時間までです。これを超えて労働させてはいけません。
・労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
・少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。
・特例措置対象事業場(※商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除く。)、保健衛生業、接客娯楽業のうち常時10人未満の労働者を使用する事業場)では週44時間までとなっています。
・法定労働時間を超えて労働させるには、36協定の締結・届出が必要です。

▶︎ 労働基準法(第32条、第40条)
「所定労働時間」とは?
会社で定められた、労働者が働くこととなっている時間です。
就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から、休憩時間を差し引いた労働時間をいいます。

▶︎ 厚生労働省サイト:用語の説明
「時間外労働の上限規制」とは?
2020年4月より、全ての事業場について、原則として
・1か月45時間
・年間360時間
 が残業時間の上限となりました。
※1年単位の変形労働時間制の場合は、『1か月42時間』・『年間320時間』が限度となります。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項付36協定※様式第9号の2)では、
・年720時間以内
・休日労働を含む複数月平均80時間以内
・休日労働を含む1か月100時間未満
 が上限となります。

▶︎ 労働基準法(第36条5項)
▶︎ 働き方改革特設サイト(厚生労働省・時間外労働の上限規制)
▶︎ リーフレット:時間外労働の上限規制・わかりやすい解説 
「36協定届の有効期間」とは?
36協定においては必ず1年間についての延長時間を定めなければならないことから、短い場合でも1年間となります。また、定期的に見直しを行う必要が考えられることから、有効期間は1年とするのが望ましいものです。記載した有効期間を過ぎて時間外・休日労働がある場合は、改めて36協定を締結・届出をする必要があります。

▶︎ 厚生労働省サイト:改正労働基準法に関するQ&A(2019/4)
▶︎ リーフレット:36協定届が新しくなります
「労働条件の明示」とは?
労働契約の締結時には、労働者に対し労働時間、賃金、退職(解雇の事由を含む)、安全衛生などの労働条件を明示しなければなりません。
特に、
①労働契約の期間
②就業の場所、従事する業務の内容
③始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
④賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)
については、書面の交付、電子メール等の送信により明示しなければなりません。

▶︎ 労働基準法(第15条)
▶︎ 厚生労働省サイト:労働契約締結時の労働条件の明示
▶︎ 厚生労働省サイト:主要様式ダウンロードコーナー(労働条件通知書・様式)
▶︎ リーフレット:平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります
「最低賃金」とは?
使用者が労働者に支払わなければならない、賃金の最低額を定めた制度です。
最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、毎年10月1日以降をメドに審議され、各都道府県別に更新されています。

▶︎ 最低賃金法
▶︎ 厚生労働省サイト:最低賃金制度の概要
▶︎ 厚生労働省サイト:地域別最低賃金(全国一覧)
▶︎ 必ずチェック最低賃金(厚生労働省特設サイト)
「就業規則」とは?
常時10人以上の労働者(パートタイム労働者を含む)を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。
10人未満の事業場では作成・届出の義務はありませんが、労使間のトラブルを未然に防ぎ明るい職場づくりに寄与するという就業規則の役割から、作成することが望ましいものとされています。
また、作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより、労働者に周知しなければなりません。

▶︎ 労働基準法(第89条、第106条)
▶︎ 厚生労働省サイト:モデル就業規則について
▶︎ リーフレット:就業規則を作成しましょう
 

◆ 参考資料

資料ダウンロード
 

◇ 参考リンク

厚生労働省
スタートアップ労働条件
確かめよう労働条件